Mai exact, este vorba de litera g a alineatului 1 al articolului 60 din Codul muncii, care prevede: „Concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă: (…) pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu excepţia situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârşite de către acel salariat”.
Scopul reglementării este, conform comunicatului publicat marţi, protejarea activităţii sindicale prin ocrotirea mandatului exercitat de reprezentanţii aleşi în organele de conducere ale sindicatelor. Judecătorii au apreciat că această măsură nu trebuie să afecteze interesele angajatorului, care ajunge astfel în situaţia de a suporta o sarcină excesivă.
„Curtea a reţinut că scopul reglementării, acela de a proteja activitatea sindicală prin instituirea unei măsuri de protecţie a mandatului exercitat de reprezentanţii aleşi în organele de conducere ale sindicatelor, nu poate veni în coliziune cu interesele angajatorului, care, respectând dispoziţiile criticate, este pus în situaţia de a suporta o sarcină excesivă, de natură a-i afecta dreptul de proprietate, consacrat de articolul 44 din Constituţie”, notează sursa citată.
Magistraţii au subliniat că protejarea persoanelor alese în organele de conducere ale sindicatului trebuie asigurată doar în raport cu activitatea sindicală desfăşurată efectiv, ceea ce Codul muncii deja prevede într-un alt articol.
„Evident că o protecţie a persoanelor alese în organele de conducere ale sindicatului se impune, dar o astfel de protecţie trebuie să funcţioneze exclusiv în raport cu activitatea sindicală efectiv desfăşurată (asigurată, de altfel, de prevederile articolului 220 alineatul 2 din Codul muncii), iar nu în ceea ce priveşte activitatea profesională, de bază, a angajatului, care este într-o situaţie juridică identică cu ceilalţi angajaţi sub aspectul incidenţei dispoziţiilor articolului 61 şi articolului 65 din Codul muncii”, se mai arată în documentul de presă.
Potrivit alineatului 2 al articolului 220 din Codul muncii, angajatorii n-au voie să concedieze, pe toată durata exercitării mandatului, reprezentanţii aleşi în organele de conducere ale sindicatelor, pentru motive ce ţin de îndeplinirea mandatului primit de la salariaţii unităţii.
Prin urmare, chiar dacă un salariat exercită o funcţie eligibilă într-un organism sindical, în afară de concedierea pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, contractul acestuia va putea să înceteze din iniţiativa angajatorului şi:
- în cazul arestării preventive sau arestării la domiciliu pentru mai mult de 30 de zile;
- în cazul inaptitudinii fizice şi/sau psihice;
- în cazul necorespunderii profesionale;
- în cazul desfiinţării locului de muncă.
Atunci când se constată neconstituţionalitatea unor dispoziţii, acestea sunt suspendate de drept timp de 45 de zile de la publicarea deciziei CCR în Monitorul Oficial, stabileşte Constituţia. Dacă în intervalul de 45 de zile Parlamentul sau Guvernul, după caz, nu intervin pentru a pune în acord dispoziţiile neconstituţionale cu Legea fundamentală, efectele juridice ale acestora încetează definitiv, devenind, practic, inaplicabile.
Notă: Argumentarea motivelor pentru care judecătorii Curţii Constituţionale au luat această hotărâre vor fi incluse în decizia ce va fi publicată în Monitor.
În ce situaţii este interzisă concedierea
Încetarea unui contract individual de muncă poate să intervină, potrivit Codului muncii, de drept, prin acordul părţilor sau ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi. Practic, această ultimă variantă se concretizează prin demisia salariatului sau prin concedierea făcută de angajator.
Încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului – sau, pe scurt, concedierea – poate să fie dispusă pentru motive ce ţin sau nu de persoana salariatului.
Concedierea salariaţilor este interzisă, conform actului normativ amintit:
- pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală;
- pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale.
În acelaşi timp, pe lângă interdicţia de a da afară salariaţii pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, există şi alte situaţii în care o asemenea măsură nu poate fi dispusă decât în caz de reorganizare judiciară, faliment sau dizolvare.
Mai precis, nu se poate dispune încetarea contractului de muncă, din iniţiativa angajatorului, în timpul concediului de odihnă sau pe durata suspendării activităţii ca urmare a instituirii carantinei. De asemenea, acest lucru nu poate fi făcut nici pe durata incapacităţii temporare de muncă.
În ceea ce priveşte actualii şi viitorii părinţi, angajatorul nu poate concedia salariaţii:
- pe durata în care femeia salariată este gravidă (dacă angajatorul a fost informat în prealabil cu privire la acest aspect);
- pe durata concediului de maternitate;
- pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la doi ani (sau până la trei ani, în cazul copilului cu handicap);
- pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la şapte ani (sau până la 18 ani, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente).
Concedierea, nulă fără acordarea preavizului
Printr-o decizie publicată în februarie în Monitorul Oficial, Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie (ICCJ) a stabilit că, dacă angajatorul nu acordă durata minimă de preaviz de 20 de zile lucrătoare, concedierea este nulă.
„În ceea ce priveşte consecinţele de ordin juridic ale nerespectării de către angajator a dreptului la preaviz al angajatului asupra măsurii concedierii şi deciziei de concediere, au procedat în mod corect instanţele care au considerat că în acest caz intervine sancţiunea nulităţii absolute a concedierii şi a deciziei prin care se dispune măsura de încetare a contractului individual de muncă”, este punctat în Decizia ICCJ nr. 8/2014, care este obligatorie pentru toate instanţele judecătoreşti.
Salariaţii au dreptul la preaviz, aşa cum se arată în Codul muncii, dacă sunt daţi afară din cauză că sunt inapţi din punct de vedere fizic şi/sau psihic, nu corespund profesional ori pentru că s-a desfiinţat postul pe care-l ocupă. Mai beneficiază de preaviz, totodată, cei concediaţi din cauza unor motive care nu ţin de persoana lor. Singura excepţie este în privinţa celor daţi afară pentru necorespundere profesională şi care se află în perioada de probă.
Judecătorii Înaltei Curţi au subliniat că angajatorii nu pot să înlocuiască preavizul cu despăgubiri sau să acopere nulitatea concedierii prin acordarea de despăgubiri şi recunoaşterea vechimii în muncă, deoarece aceste măsuri sunt în dezavantajul salariatului.
Sursa.avocatnet.ro
